Durante los últimos años, problemas asociados a la salud mental han sido una constante para trabajadoras y trabajadores. Agobio laboral, inseguridad sobre las condiciones en el trabajo, situaciones de violencia, agotamiento y ansiedad. Actualmente, podríamos decir que aproximadamente un quinto de las personas mayores de 18 años tiene dificultades de este orden.[1] El número de licencias que se han emitido en los últimos años parece establecer una relación importante entre malestar laboral y salud mental.[2] El acceso a atención de salud mental ha aumentado progresivamente, aun cuando todavía no tiene una cobertura aceptable. Sin embargo, cabe preguntarse si la psicoterapia o las alternativas farmacológicas son suficientes para abordar el malestar. Después de todo, hay situaciones que tienen relación con las condiciones en que se desarrolla nuestro trabajo, y son ellas las causas del sufrimiento. Estamos insertos en un sistema laboral que apunta a la flexibilización, lo que significa tanto que tenemos formas contratación que no entregan estabilidad sino precariedad del vínculo laboral, y también que nuestras remuneraciones fijas disminuyen proporcionalmente en relación al aumento de tasas variables conforme a rendimiento y producción. Nos desenvolvemos en un contexto de inseguridad y presión constante, donde la protección de la salud y bienestar no opera como factor a tener en cuenta. No es extraño, entonces, que se levanten movilizaciones en orden a atacar el agobio laboral, ni que los trabajadores tomen decisiones drásticas sobre su vida en virtud de lo pésimo que lo pasan en el trabajo.
Una serie de leyes laborales han sido promulgadas en este escenario. Estas apuntan a incidir en la jornada laboral, aportar mayores posibilidades de compatibilizar tareas y proteger la dignidad de las y los trabajadores. Lamentablemente, se trata de normas que en sus declaraciones de principios, o mediáticamente, dan cuenta de modificaciones relevantes para las y los trabajadores, pero que su impacto efectivo resulta menos llamativo que el ruido que generan. Ya sea por debilidad de las posiciones del Gobierno, transacciones parlamentarias en un escenario desfavorable o ceguera selectiva sobre la realidad laboral, la tramitación legislativa ha permitido que aparezcan modificaciones que tienen como consecuencia leyes con problemas de técnica legislativa y dificultades para su aplicación. Son los casos de la ley de conciliación de la vida familiar, donde la indefinición para resolver las diferencias entre las propuestas de trabajadores y empleadores ha impedido lograr el fin de recoger las necesidades efectivas de cuidado planteadas como parte central de la ley 21.645; todo el revuelo que se dió a días de la implementación de la rebaja de una hora en la jornada a propósito de la fórmula proporcional señalada en la ley de las 40 horas, además de la deformación del proyecto original, que hoy nos tiene con una progresividad de cinco años e introducción de fórmulas de flexibilidad; o, finalmente, los problemas de la ley Karin, que si bien intenta mejorar procedimientos y definiciones sobre materias de acoso laboral y sexual y violencia en el trabajo, corre el riesgo de ser poco efectiva en su cometido, y generar un mayor colapso de los órganos administrativos.
En resumen, tenemos iniciativas nobles y una retórica grandilocuente, pero con defectos que ponen en riesgo su aplicación y el efectivo cumplimiento de las metas declaradas. Con todo, hay un segundo elemento problemático que estas normas tienen en común: el lugar completamente secundario de la organización sindical. En la ley Karin no existe ninguna mención al actor colectivo, mientras que en la ley de 40 horas sólo aparece como posible actor de negociaciones voluntarias para el empleador y, peor aún, como el que posibilita un sistema de ciclos que desnaturaliza toda la rebaja implementada y nos lleva a máximos semanales más altos que los que actualmente existen en la ley. En la ley de conciliación los sindicatos aparecen relegados para negociar solicitudes de feriado durante el periodo de vacaciones escolares. No se comprende que la Ley no considere a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores como un actor relevante para su implementación. Podríamos decir que se trata de una gran ingenuidad: el olvido ante el factor básico que se da en la relación laboral, esto es, su asimetría de poder. Dejar la negociación de las condiciones laborales a los individuos empleador y trabajador, equivale en la práctica a dejar la decisión al empleador. Clara muestra de esto es el Dictamen “exprés” de la Dirección del Trabajo para intentar impedir que los empleadores burlaran el espíritu de la ley de 40 horas, reduciendo en tan solo 12 minutos la jornada diaria (Dictamen n° 235/08).
El problema de la diferencia de poder en la relación laboral constituye uno de los motivos centrales que dan cabida al Derecho del Trabajo. No resulta novedoso entonces que el camino de solución guarde relación con la potencialidad que tienen las organizaciones sindicales para subvertir esa inequidad fundamental. Los sindicatos recogen las necesidades concretas de sus bases, conocen las particulares condiciones de trabajo y, por tanto, deberían ser considerados como actores en la primera línea de todas estas normas. Se trata de actores colectivos indispensables para la implementación de cualquier política laboral y entregarles mayor participación es una mejora en la posición de las y los trabajadores. En este sentido, nuestra atención debe dirigirse hoy hacia los proyectos que apunten a realzar el rol de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras e incluso impulsar su potencialidad: nos referimos, principalmente, a la posibilidad de volver a instalar en Chile la negociación colectiva ramal. La apertura a otros niveles de negociación permite entregar mayor poder negociador a las organizaciones sindicales, salir de los límites que impone la empresa e intentar acercarse a la forma concentrada en la que operan los capitales. Es esto lo que abriría la posibilidad de buscar las mejoras allí donde se pueden dar efectivamente.
Se pueden reconocer tres tipos de negociación colectiva de acuerdo al nivel en que se desarrollan: la primera, reconocida en Chile, es la negociación de empresa; una segunda, que se da por sector productivo o rama; y una tercera, que es de carácter nacional. Una negociación colectiva ramal implica, por esto, un aumento de poder negociador que actualmente tienen los sindicatos a nivel de empresa, junto a lo cual crece la capacidad de decidir sobre las condiciones en que se desarrolla nuestro trabajo. Sin duda, esto debería repercutir en mejores posibilidades para discutir la redistribución de los frutos del trabajo. La participación de los sindicatos en la economía tiende a que una parte mayor de lo que se genera producto del trabajo pueda quedar en manos de las y los trabajadores. Así, la negociación colectiva tiene un efecto nivelador en la distribución de la riqueza, lo que implica mejores remuneraciones.[3]
Si bien mejorar la retribución para quienes trabajan es importante, la negociación ramal, además, debería ser el espacio para replantear las condiciones efectivas en que se realiza ese trabajo. Es necesario que aparezcan los problemas que afectan a la enorme mayoría de personas: agotamiento, fragilidad, hostigamiento, estrés, falta de sueño, abuso, entre otras. El hecho de trabajar no debería ser fuente de tantos males, se trata, en el fondo, de la actividad que tienen en común todas las personas que necesitan de su trabajo para vivir, ¿por qué tiene que ser una condena? En Alemania, el sindicato IG Metall logró reducir en un día la semana laboral, cuestión que actualmente se encuentra a prueba. Trabajar menos, obtener mejores remuneraciones y tener voz en las decisiones sobre la forma en que se produce, son vías directas para abordar el malestar en el trabajo, y aquellas fórmulas que permitan revisar estas condiciones a niveles generales de una rama son más necesarias que nunca frente al escenario adverso en que nos encontramos.
Todo esto se traduce, en definitiva, en un desafío actual y futuro: debemos pensar qué tipo de organizaciones de trabajadoras y trabajadores necesitamos para hacer frente a las dificultades del mundo laboral. ¿En qué dirección deben apuntar las normas laborales? Entregar mayor poder a los sindicatos es una manera de poner en el centro de la discusión las condiciones en que trabajamos y las condiciones en que vivimos, y en las que queremos vivir. Ante las nuevas dificultades que enfrenta la clase trabajadora, necesitamos una solución antigua. Para poder vivir mejor, nuevamente decimos: ¡trabajadores al poder!
Carlos Klein Díaz y José Ignacio Portiño, abogados de la Defensoría Popular de las Trabajadores
[1] En este sentido, véase el “Termómetro de la salud mental en Chile” (2024), estudio realizado en conjunto por la Universidad Católica y la ACHS.
[2] El Informe anual de licencias 2023, de la SUSESO, da cuenta de que cerca de un 30% de las licencias médicas electrónicas emitidas tiene su origen en padecimientos relacionados con la salud mental.
[3] Pueden revisarse los aportes que ha realizado la Fundación Sol, sobre todo en su columna Negociación colectiva por rama económica para mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora
